Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber darf gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Es ist möglich, dass der Kündigende den wichtigen Grund erst im Nachhinein erkennt und diesen danach als Begründung nachschiebt.
Das Urteil
Nachdem B sein Arbeitsverhältnis bei der A AG ordentlich gekündigt hatte, sprach diese einen Monat später die fristlose Kündigung gegenüber B aus und führte als Begründung an, B verhalte sich geschäftsschädigend gegenüber einem wichtigen Geschäftspartner. B wehrte sich gegen diese fristlose Entlassung und im Zuge des Verfahrens schob die A AG einen zusätzlichen neuen Kündigungsgrund nach. Sie machte zusätzlich zum bisherigen Grund geltend, dass B unerlaubterweise eine Festplatte kopiert habe.
Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber darf gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Besonders schwer sind die Verfehlungen dann, wenn nach objektiven Gesichtspunkten das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien zerstört ist oder zumindest so tiefgreifend erschüttert ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Zudem muss dieser Vertrauensbruch auch tatsächlich eingetroffen sein. Bei weniger schwerwiegenden Verfehlungen ist eine fristlose Kündigung nur dann gerechtfertigt, wenn die Verfehlungen trotz mehrfacher Verwarnung wiederholt vorgekommen sind.
Zudem muss sich die Verfehlung vor der fristlosen Kündigung abgespielt haben. Es ist jedoch möglich, dass der Kündigende den wichtigen Grund erst im Nachhinein erkennt und diesen danach als Begründung nachschiebt. Das Bundesgericht lässt dieses Nachschieben von Kündigungsgründen dann zu, wenn der Kündigende diese zum Zeitpunkt der Kündigung nicht kannte oder nicht hat erkennen können und wenn der Kündigungsgrund nach Treu und Glauben zu einem Vertrauensbruch geführt hätte, wenn der Kündigende ihn gekannt hätte.
In der Lehre wird für das Nachschieben eines Kündigungsgrundes teilweise verlangt, dass dieser von ähnlicher Art sein müsse wie der ursprüngliche Kündigungsgrund. Dieser Auffassung folgte das Bundesgericht jedoch nicht und hält im vorliegenden Entscheid unter Zitierung von früheren Entscheiden, die teilweise etwas missverständlich formuliert waren oder unzutreffend übersetzt wurden, fest, dass der nachgeschobene Kündigungsgrund nicht von gleicher Art oder ähnlich sein müsse, damit er nachgeschoben werden könne. Vielmehr müsse genau geprüft werden, ob aufgrund des bei der Kündigung genannten und des nicht bekannten, nachgeschobenen Grundes, auch wenn dieser nicht von gleicher Art sei, davon auszugehen sei, dass diese insgesamt einen hinreichenden Vertrauensverlust hätten bewirken können.
Konsequenz für die Praxis
Quelle: HR Today, Ausgabe 9 | 2017